Dar voz, segurança e caminhos para que sejam reportadas quaisquer anormalidades no ambiente de trabalho não é apenas um diferencial, mas uma necessidade cada vez mais patente nas estruturas organizacionais brasileiras.
De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), o assédio moral foi a denúncia mais realizada no país nos últimos 10 anos, considerando o âmbito jurídico trabalhista.
Além disso, com as mudanças trazidas pela pandemia, reacendem-se discussões sobre a redefinição nas características das relações de trabalho, tanto no ambiente remoto quanto no retorno gradual às atividades presenciais, ainda que híbridas ou eventuais.
Segundo pesquisa da ICTS Protiviti, consultoria de gestão de riscos e administradora de canais de denúncias de diversas companhias brasileiras, o número de denúncias relatando assédios moral ou sexual registradas em 2020 foi 6,2% maior em relação a 2019.
Ou seja: assim como os processos se ajustaram ao chamado “novo normal”, os ofensores também seguiram esta tendência, de acordo com as novas configurações e possibilidades trazidas pelo teletrabalho (também conhecido como home office).
A internet e a ausência de testemunhas transmitem uma sensação maior de impunidade, o que acaba tornando o comportamento predatório mais fácil para os assediadores.
Deve-se considerar também que a aplicação de punições foi prejudicada não apenas por conta da insuficiência dos elementos para embasar uma denúncia, mas também por conta dos procedimentos virtuais, com restrições operacionais e orçamentárias por parte das companhias.
Por estes motivos, surge a dúvida: o que pode ser configurado como assédio ou violência nas relações empregatícias?
Esta é uma pergunta difícil de se responder, uma vez que alguns comportamentos surgidos na pandemia ainda não se tornaram claros o suficiente para entendê-los, demandando mais tempo de observação e consequente calibramento dos sistemas de controle.
Um dado que transmite esta realidade é a queda de 18,6% nas demissões com ou sem justa causa em 2020, comparado a 2019. Estas demissões foram aplicadas em apenas 20% das denúncias consideradas procedentes. As medidas disciplinares mais utilizadas ainda são o feedback e a orientação, praticados em 65,3% dos casos.
Entretanto, a confusão e sensação de vulnerabilidade aos envolvidos em uma estrutura organizacional, ainda que causadas por atitudes diferentes em relação ao período pré-pandêmico, não apenas atrapalham o desenvolvimento das relações interpessoais, mas também o desempenho das atividades e, consequentemente, as entregas e resultados desejados.
Segundo pesquisa divulgada no fim de 2020 pela consultoria de inovação social Think Eva, em parceria com o LinkedIn, 78,4% das mulheres ouvidas veem na impunidade a maior barreira para que os assediadores sejam acusados do crime de assédio sexual no ambiente de trabalho.
Elas acreditam que nada será feito, de fato, ao denunciarem esse tipo de ocorrência dentro das corporações em que trabalham. E a carência de políticas organizacionais que respondam de forma adequada às vítimas acaba endossando a perpetuação dos casos de assédio.
Analisando não apenas o âmbito corporativo mas também os dados do âmbito do Judiciário, ainda em 2020 o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu 4.826 denúncias de assédio moral no país.
Os números, apesar de altos, apresentam queda de 36% em relação ao ano anterior. Entretanto, à época a legislação brasileira tipificava somente o assédio sexual como crime, penalizado com até dois anos de detenção – o que justifica a queda, diante da diminuição de convivência física durante a pandemia.
Os critérios de tipificação do crime mudaram através da sanção da Lei 14.188/21, que criou o tipo penal de violência psicológica contra a mulher, com pena de reclusão de seis meses a dois anos, além de multa.
Em relação ao assédio moral, este ainda não é tipificado como crime no Brasil. Entretanto, o Projeto de Lei 4742/01, que ainda depende de aprovação pelo Senado, prevê como pena detenção de três meses a um ano para quem cometê-lo, além de multa.
Porém, para casos em que não se aplicam as leis vigentes, surge a dúvida de como definir, caracterizar e punir o assédio no ambiente de trabalho, seja de caráter físico ou psicológico, remota ou presencialmente.
A pesquisa “Percepções sobre a violência e o assédio contra mulheres no trabalho”, realizada também em 2020 pelos Instituto Locomotiva e Patrícia Galvão, com apoio da Laudes Foundation e participação de 1000 mulheres e 500 homens, traz algumas respostas para essa pergunta.
A pesquisa aponta que violências cotidianas no trabalho ainda não são reconhecidas: apenas 36% das trabalhadoras alegam prontamente já ter sofrido preconceito ou abuso por serem mulheres.
Porém, quando apresentadas a diversas situações específicas, 76%reconhecem já ter passado por um ou mais episódios de violência e assédio no trabalho.
Por fim, quando perguntadas sobre a adoção de medidas para evitar os episódios de violência e assédio no trabalho, os resultados são impressionantes:
- 96% das pessoas entrevistadas aprovam a criação de material informativo e educativo para conscientizar os funcionários
- 94% das pessoas entrevistadas aprovam palestras informativas e educativas para sensibilizar os funcionários sobre a temática
- 96% das pessoas entrevistadas apoiam a criação de um canal de denúncia anônima e independente da empresa
- 95% das pessoas entrevistadas aprovam o oferecimento de apoio psicológico gratuito por parte da empresa, para as funcionárias que desejem falar a respeito de situações de constrangimento, discriminação e assédio moral e sexual sofridas na empresa
- 92% das pessoas entrevistadas apoiam uma política clara de punição com demissão imediata do agressor
Esta conclusão também converge com os resultados da pesquisa elaborada pela ThinkEva, uma vez que os dados apontam que, segundo as mulheres ouvidas, as empresas precisam implementar urgentemente políticas claras e consistentes que contemplem:
- A adoção de posicionamento oficial e público;
- O desenvolvimento de ações preventivas;
- A criação de ouvidoria especializada para acolhimento das vítimas;
- O monitoramento constante de avaliação das políticas e práticas contra o assédio;
- A adoção de um processo de denúncia seguro e transparente e
- Um protocolo de encaminhamento dos casos com a efetiva punição do agressor.
O apoio massivo a estas medidas aponta para a importância e os desafios na implementação de mapeamento de riscos, mecanismos de controle e medidas de proteção aos funcionários de uma empresa.
O desenvolvimento e execução de um programa eficiente de Compliance pode ser um fator determinante para prever condutas errôneas de forma assertiva, assim como as medidas cabíveis, seja em ambientes de trabalho online ou offline.
A presença do Compliance em organizações, independentemente do tamanho ou segmento do negócio, pode proporcionar um ambiente organizacional mais seguro, sustentável e saudável para todos os envolvidos.
Até mesmo para empresas e organizações que já tenham um código de conduta elaborado, é necessário que se realizem constantes revisões e atualizações, a fim de garantir a abordagem e mapeamento de toda e qualquer eventualidade que possa colocar em risco a integridade de todos os envolvidos.
Ficou com a sensação de que isso pode estar acontecendo agora mesmo na sua empresa, ou até mesmo de que você pode auxiliar empresas para que não façam parte destas estatísticas?
Para tanto, é necessário conhecer de forma aprofundada os pilares essenciais de um programa de Compliance eficaz e compreender como colocá-los em prática.
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